CONDUITE DU CHANGEMENT

"Face au monde qui change,

il vaut mieux penser le changement que changer le pansement." 

  Francis Blanche

Le processus de changement*, fondé sur l’amélioration des systèmes d’interactions, permet d’enclencher une performance durable des objectifs opérationnels.  Le changement durable est un processus long qui peut être mené sur plusieurs années.

 

Si l'accompagnement des collaborateurs a toujours été indispensable en période de changement, il est d'autant plus important dans un contexte de crise, sur fond de budgets serrés et de pression accrue. Les mutations sont rapides et les équipes peinent parfois à enclencher le mouvement nécessaire. La conduite du changement est une nécessité pour l'entreprise, une aventure collective.

 

Le changement est un grand saut dans l'inconnu pour les collaborateurs. Et ce challenge pour l'entreprise est à mener de façon réfléchie et organisée.

*Dans les processus de Conduite de changement, toutes les postures d'accompagnement sont mises en oeuvre: conseil, coaching, formation

 

 

La conduite du changement est dotée de règles et de  techniques éprouvées.

ANTICIPER LES
RÉSISTANCES

Il faut penser à la conduite du changement dès même la réflexion stratégique du projet. Cela passe par une cartographie précise de tous les acteurs (actifs et passifs) de l'entreprise, puis par l'étude de chaque sous-population et de leurs caractéristiques, afin de définir à quel moment, et qui en particulier sera le plus fragile face au bouleversement de l'organisation

ANTICIPER LES RESSOURCES & LES CHARGES

Former deux ou trois groupes d'utilisateurs, au sein de l'entreprise est un strict minimum. L'idéal étant de nommer un chef de projet : Le Change Leader et son équipe dédiée auront alors pour mission de sécuriser le déploiement du projet et seront les interlocuteurs privilégiés en cas d'inquiétude ou d'interrogation de la part des autres collaborateurs de l'entreprise

ADOPTER UNE 
mÉTHODOLOGIE

La conduite du changement répond à différentes étapes à définir en amont : la phase de cadrage ; l'analyse des impacts ; la définition de la stratégie ; puis enfin la mise en place. En établissant une feuille de route adaptée aux spécificités de l'entreprise et à celles de ses équipes, en tenant compte du calendrier social, on s'assure une fois de plus l'adhésion de toutes les parties prenantes.

COMMUNIQUER EN INTERNE

Aucune population de l'entreprise ne doit être oubliée. Ainsi, pour toucher tous les acteurs de l'entreprise, le plus judicieux est de créer un réseau interne et, surtout, de l'animer. Cela permet de rendre le projet concret auprès de tous les collaborateurs, que ce soit au niveau local, régional, national ou international. Cette transparence permet de transformer les résistances en opportunités.

DIFFUSER UNE CULTURE DU CHANGEMENT

La dernière phase, une fois la transformation opérée, est d'évaluer les bonnes et mauvaises pratiques liées au changement. En plus de permettre de tirer les leçons de ce qui s'est passé, cela doit s'accompagner de la valorisation du changement et du comportement des équipes. Il ne faut pas hésiter à communiquer sur les bons résultats et sur la bonne adaptation de tous.

Pouvant être considérer comme stimulant et grisant, le changement peut aussi être porteur de doutes et d’inconnus. Un désir d'évolution génère donc des émotions contradictoires, qui peuvent limiter ou freiner l'accomplissement et l'atteinte des objectifs.

 

La fonction du coach est de confirmer le désir d'évoluer ou la nécessité de changer, et d'accompagner l'organisation dans la construction de cette démarche. La mission consiste à s'assurer que la mise en œuvre de la transformation corresponde à un parcours à laquelle l'ensemble puisse adhérer dans le respect des valeurs et de la culture d'entreprise.

COACTIVETEAM
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